提到招工的挑戰，蘇州猛獅智能車輛科技有限公司總經理曾憲勝顯得頗為無奈：“別提了，能不難嗎？”

每年從大學出來的畢業生大約700萬～800萬，今年更是創下909萬的歷史紀錄，然而中國制造業依然面臨常年缺人的尷尬境地。用曾憲勝的話來說，年輕人畢業后首選互聯網行業和服務業，在他們眼里“又low又不酷”的制造業是排在快遞和外賣之后的墊底選擇。

在招工難的另一面，是制造工人的工資水漲船高。“車間里每月工資過萬的工人有上百個。”浙江衢州恒業汽車部件有限公司（下稱“衢州恒業”）董事長夏田生告訴第一財經，這個月工資最高的工人到手有1.4萬元，最低的也超過6000元。

然而，高薪并沒有解決制造業的用工荒挑戰。

人力資本數據中心中智咨詢的《一線藍領用工荒情況調研報告》（下稱《報告》）顯示，參與調研的企業中，近七成正遭遇用工荒問題，13%常年存在用工短缺難題。

調研結果還稱，近六成企業用工荒表現為技能藍領或普調操作工短缺，24%的企業則表示，其所有藍領工人都存在用工荒情況。

招工難的背后，是與制造業相匹配的人才存在較大缺口。而所謂匹配，年輕人進工廠的意愿越來越成為比技術能力還重要的因素。

招工“沒要求”，60多歲也招

為了招到工人，制造企業不斷放寬招工條件。

“只需要初中畢業，年滿18歲即可。”聯想集團在安徽合肥的全球最大PC研發制造基地聯寶科技公共事務總監錢莉告訴第一財經，公司在員工上崗前會安排一個兩周左右的集中訓練。

曾憲勝對第一財經表示，企業近年來在招工的學歷和年齡要求上統統放寬。比如以前車間里，超過45歲就不招了，現在放寬到快50歲；以往對于辦公室或銷售人員要求22歲以上大學畢業，現在沒畢業20歲就可以；學歷方面也基本不看，“以前還會要求大學畢業，現在唯一的條件就是能不能事情干好”。

為了滿足增加的訂單，衢州恒業今年春節開工后擴增了一條生產線，而增加一個班次員工的招聘工作，耗費了比預期更長的時間。夏田生坦言，別說大學畢業生，職高技校畢業的年輕人也不愿意進工廠工作。所以，他們也在不斷放寬要求，“有些時候沒辦法，60多歲的人也可能招”。

《報告》稱，面對用工荒，七成左右的企業選擇擴大招聘渠道或拓寬用工形式來應對。

除了學歷和年齡方面的要求，工廠對于員工本身技能的要求也在不斷降低，目的就是讓匹配的人才范圍更廣一些。

浙江諸暨迪艾智控科技股份有限公司董事會秘書陳宇艷告訴第一財經，工廠通過自動化改造，有意識地降低了對于技術工人操作上的要求。“那些輔助工種，借助自動化的機器操作起來可以很簡單。”

過萬工資外還有年終獎和分紅

除了放寬招工要求、擴大招聘渠道、拓寬用工形式，大部分制造企業都在用提升薪酬福利待遇的方式來吸引“稀缺”的打工人。

4月21日下午，作為浙江十大工業強縣之一，諸暨市人社局帶著26家企業及1000多個崗位來到位于杭州的浙江理工大學“上門攬人”，開出的最高年薪高達80萬元。

除了80萬元年薪的個案，不少藍領崗位月薪過萬早已不鮮見，完全不遜色于部分熱門的互聯網或服務業崗位。

“現在是不管公司有沒有盈利，都會和員工談年終獎，13薪或14薪是常態。”曾憲勝表示，公司現在的薪資結構是底薪加績效，再加月度分紅，“以前制造業很少有分紅，現在都想開了”，也就是說，只要員工表現良好，公司有盈利就會給員工多發錢。

工資、績效和分紅，以及按國家規定繳納的五險一金之外，制造企業給員工提供的相關福利也在不斷增加。

“現在生日會、團建費、返鄉車費、各種過節費，給員工發福利的名目特別多。”根據曾憲勝的粗略估計，這些單項看起來并不多的支出，加起來平均到每位員工的身上，相當于增加了20%左右的成本。再加上每年以10%左右幅度上漲的工資，人力成本開始和房租一樣，在企業的總成本中占據大頭。

《報告》顯示，2020年，超過七成企業對藍領人員調薪。其中，超四成企業的調薪幅度在5%以下，超兩成企業的調薪幅度在6%～8%。預計今年近九成企業會對藍領人員進行調薪，同比2020年上升13個百分點，其中，調薪幅度在5%以下的企業占比與調薪幅度在6%～8%的企業占比一致，均達到38%。

陳宇艷表示，公司一直以來的福利都比較全，帶薪假和調休機制也比較靈活。從去年下半年開始，公司還增加了一年近500萬元的支出，為員工提供免費三餐，“考慮到年輕人在消費上的控制力可能比較差，公司提供免費用餐，至少讓他們在工作時不用擔心吃飯問題”。與此同時，車間的環境也在改善，有些專門安裝了空調等設施。

“普遍來說，制造企業的需求推到高校的效果不是很理想。”諸暨市人社局人才就業科蔡建楠告訴第一財經，因此他們會提前做很多溝通和功課，比如針對這場招聘，就會重點尋找那些從浙江省外到杭州就學、希望留在浙江但留在杭州的成本又太高的畢業生，或者是諸暨籍的年輕人，“去試試看”。

在制造業的招工方面，蔡建楠認為，政府和高校都很支持，但最終還是要靠企業自己。政府能做的主要是幫助企業做好前期溝通，把企業及其需求精準地帶到輸出員工需求較大的省份和高校。

在當天下午的專場招聘會上，浙江創格科技有限公司、浙江六方碳素科技有限公司、諸暨航豐針紡織有限公司分別與浙江理工大學簽約，共建就業見習實習基地，目的也是更好地吸引年輕人。

年輕人進廠意愿低是主因

《報告》提出，90%的企業認為，造成藍領用工荒的原因是年輕人從事一線藍領工作的意愿低。

“有本事的年輕人不想來，沒有本事實在沒辦法才可能來。”曾憲勝表示，即使制造業工廠給出的工資比互聯網企業的一些崗位還要有競爭力，但他們還是會優先選擇后者。

在曾憲勝看來，年輕人進廠意愿低的背后，是社會對于靠技術吃飯的操作者或手工藝人的尊重普遍不夠，中國所謂的“藍領”，并沒有獲得足夠的尊嚴。這種歧視在年輕人群體里可能更嚴重。

陳宇艷則把年輕人的不愿意更多歸結為“愛自由”。她認為，現在的年輕人喜歡自由的工作，對于時間的自由調配需求很高。所以快遞、外賣和網約車等新興服務業比在工廠打工更吸引他們。畢竟工廠仍然要根據生產任務加班加點，有時候還需要倒班。

“我們車間工人的管理相對來說會軍事化一些，要準點上下班，上班期間也不能玩手機。”錢莉明顯感覺到，第三產業的興起，對中等學歷水平的年輕人在制造業擇業產生沖擊，更豐富也更自由的選擇分流了大量年輕人。

和一般的白領工作相比，夏田生也認為，在工廠的工作終歸還是辛苦的，“一個月可能要上28天班，每天可能要做10～12個小時”。

來自江西的90后劉勇，曾于2011～2015年在深圳富士康做普工。說起為何離開富士康這種制造業，劉勇告訴第一財經，主要因為經常加班要黑白顛倒，生物鐘打亂了，身體吃不消。另外的原因是，制造業以工廠為主，工作程序重復枯燥，強度較大，晉升空間小，層次較低，“女孩或者丈母娘不喜歡”。

受到“年輕人不能甘于現狀，要勇敢跳出來”這類雞湯文的影響，劉勇毅然選擇辭職。離開工廠的他創業開過餐飲店，隨后跳槽到一家快遞公司做貨車司機，工資6000～7000元，比此前在富士康約5000元的工資略高一些。不過，他說，現在做司機，工作機動時間多多了，還可以發展不同的兼職，比如順帶幫別人送送貨，下班還能跑跑外賣，工資加上兼職外快有時月收入也能達到一萬元。

“再進廠去做藍領是不可能的了，根本坐不住。”劉勇這樣說。

提拔95后主管，讓藍領變紫領

由于年輕人進廠的意愿低是用工荒主因，上述《報告》提出，在員工薪酬到位的同時，企業應加強對新生代藍領員工的管理，同時注重藍領人員的晉升與發展，以及技能人才的培養。

這也的確是不少制造企業試圖改善的方向。

“我們現在會主動提拔95后主管，讓年輕人去管理年輕人。”曾憲勝表示，原來人事行政的主管是70后，現在換成了98年的年輕人，如今工廠里的90后主管占比已高達一半，而在3年前，90后做主管還是新鮮事。

今年3月25日，聯想集團“紫領工程”正式啟動，該項目旨在形成聯想教育、聯想供應鏈和聯想公益基金會的協同合作，貫穿職業技能人才成長的各個階段，從而形成符合智能制造要求的，既熟悉實際制造流程又了解相應技術理論，兼具動手操作能力和管理創新能力的復合型人才，也即“紫領”人才。

“相當于是給年輕的工人一個上大學的機會。”錢莉這樣說。

在今年的全國兩會上，全國政協委員、全國政協經濟委員會副主任苗圩表示，要加快建設支撐制造業高質量發展的人才隊伍，貫通“技術工人-技能人才-高技能人才-大國工匠”的成長通道和發展路徑，讓從業人員有出路、有奔頭。

在疫情的催生下，無人工廠、智能車間、智能物流等新模式加速滲透和普及。對于企業而言，通過導入更多智能制造，以減少部分工種對于勞動力的依賴，從而實現制造業的升級，則是長遠的必經之路。